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人材採用も企業ブランディングの時代! 企業の魅力を伝えるには

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近年、求職者と企業が求める人材のミスマッチが起きないようにするために、採用活動にもブランディングを取り入れる企業が増えてきています。これから採用で企業ブランディングを行う予定がある、あるいは検討中という人事担当者の方は、一度採用ブランディングの効果とその実践方法を確認してみてはいかがでしょうか。今回は、人材採用において企業の魅力を伝えるためのブランディングについて解説します。

採用に際しなぜブランディングが必要なのか

人材採用ブランディングとは、求職者に対して自社の強みや特徴を伝えることで求職者に共感や信頼を持ってもらい、より魅力的な企業として見てもらえるようにするための戦略のことです。

この人材採用時のブランディングは、採用を希望する求職者だけでなく、企業を取り巻くさまざまな面にプラスの波及効果を与えます。ここでは、採用ブランディングが必要な理由を紹介していきます。

人材採用ブランディングとは

採用ブランディングによって、求職者は企業との接点や情報収集を行いながらこの会社で働く自分や、将来の自分を具体的にイメージしやすくなります。

企業においては求職者とのマッチングを深め、採用における人的、時間的、費用的コストといったさまざまな負担を減らすことができます。また、採用活動を通じて自社を「ブランド化」し、すでに働いている社員や、取引先、社会といった外部にまでよいイメージを持ってもらうことが可能です。

ただし、1つ注意したいことは、採用ブランディングと通常のブランディングはそれぞれ別の目的があるという点です。採用ブランディングは求職者向けに、通常のブランディングは法人やカスタマー向けに「よいイメージ」を与えるためのものだからです。

採用ブランディングが流行している理由

採用ブランディングが注目されている理由は、求人倍率の上昇によって企業が人材を集めにくくなったからです。こうした事情により、各企業は採用活動において採用ブランディングの実施をするようになりました。

また、採用ブランディングは新卒採用だけでなく、中途採用でも効果を発揮します。「すぐに転職を希望するわけではないが、自分のキャリアプランを考えながら、数年後の転職を目指している」という方にとって、採用ブランディングを行い、明確な強みや魅力をわかりやすく打ち出している企業は、よい情報源となります。
つまり、採用ブランディングを行うことで、求職者に効果的なアプローチをすることができ、彼らの転職希望先の候補に選んでもらえる可能性が高くなるのです。

採用ブランディングは何を目的に行うのか

採用ブランディングの目的は、自社とマッチング度が高い人材を多く獲得することです。採用ブランディングの実施効果として、応募者の増加が見込めますが、それが目的ではありません。

企業の成長にとって大切なのは、質の高い人材を多く獲得することです。採用ブランディングでは、ありのままの企業の魅力を伝えることにより、社風や企業理念にマッチした人材を集めることが大きな目的です。エンゲージメントが高ければ離職するリスクも減るため、定着率の改善も期待できます。

企業の魅力を伝える-採用ブランディングのやり方

では、採用ブランディングのやり方を見ていきましょう。採用ブランディングの実施の際には、以下の5つのステップで進めていくことが重要です。

1.会社の立ち位置を把握
2.自社の強みやポリシーを明確にする
3.求める人材を設定する
4.採用コンセプト
5.発信

自社の立ち位置を見極める

まずは、自社がその業界でどのような立ち位置にあるのか把握しましょう。その際に必要となる情報がいくつかあります。

1つは、採用トレンドです。他社がどのような人材獲得活動を行っているのか、トレンドを把握して、ベンチマークを作っていきます。どんな人材が必要か、ニーズを把握しましょう。そのうえで、現在の採用活動における現況をチェックしておくとよいでしょう。

採用トレンドを掴んだ後は、自社についての情報を集めます。具体的には、事業内容、商品・サービス、経営者などの人に関する情報、会社のポリシーなどの特長となる部分です。自社の特長を俯瞰して見ることで、強みを見つけ出しましょう。

また、自社がどのような印象を持たれているのかも大事な情報源となるため、忘れずに自社分析をしてください。

自社の強み、ポリシー、スタンスを打ち出す

自社の強みや、ポリシー、スタンスなどは、外部へのアピール材料になります。採用ブランディングにおいては、こうした情報は必要不可欠です。どのような情報をどんな方法で発信していけばターゲットに響くのか確立し、積極的に打ち出していきましょう。

求める人物像を具体化する

自社のポリシーやスタンスが固まったら、次はそれに見合う人物像を思い浮かべます。これは人材の「能力」ではなく、行動パターン、志向性、考え方、人との接し方など、人間的な部分の要素を取り上げ、多角的に人物評価ができる指標を作りましょう。この情報が詳細なものになれば、実際の採用活動において重要な指標となります。

理想的な人物像が社内にいる場合には、その方をモデルにしてもいいですし、見つからなければペルソナを設定して、求める人物像を形作っていくとよいでしょう。

採用コンセプトを打ち出す

ターゲットとなる人物像を設定したら、彼らに向けて採用コンセプトを打ち出す必要があります。採用コンセプトの立案では、あくまで自社が求める人物像を対象としたもの、というイメージで行わなくてはなりません。

もし、応募者にたくさん来てほしいという目的で採用コンセプトが作られた場合、いわゆる「来てほしくない方」まで応募してきてしまいます。その場合、余計な手間とコストがかかってしまうため、コンセプトはしっかりと作るべきです。

また、このコンセプトは、紙媒体であってもネットであっても一貫性を持たせる必要があります。媒体ごとにコンセプトが変わってはいけません。

発信を行う媒体を選ぶ

発信を行う媒体に関しては、採用サイトを自社で作ったり、リクナビなどの採用サイトを利用したり、TwitterやFacebookなどのSNSを使ったり、会社説明会でパンフレットを配ったりするなど、さまざまな媒体・方法があります。こうした媒体を選ぶ際は、長期的に続けられるか否かという基準も含めて選びましょう。

コストがかかるものだとなかなか続けることができません。発信する媒体はしっかり考えて選ぶことが大切です。

また、運用開始後は、定期的に効果測定を行って数字の移り変わりを把握しておくのがよいでしょう。効果測定が必要な理由は、採用トレンドの変化を知ることができる、失敗した部分を知り改善できるからです。PDCAを回しながら運用していくことも大切となります。

人材採用ブランディングで自社の魅力を発信する

人材採用のために企業ブランディングを行うことで、求職者により効率的に自社の魅力をアピールすることができます。自社の魅力を発信した結果、マッチング度の高い求職者がたくさん集まるだけでなく、人材と企業とのミスマッチが少なくなることで、内定辞退や退職による人材流出のリスクも低くなります。

また、採用ブランディングは、低コストで続けることができるため、採用コストの削減という意味でも大きな効果が期待できるでしょう。まだ採用ブランディングを行っていない人事担当者の方はぜひ検討してみてください。

投稿者プロフィール

下村(むーさん)
下村(むーさん)
大学卒業後に出版社に就職して漫画の編集に携わる。
その後、さらに別の出版社を経てラーニングス株式会社に入社。
編集業務に従事している。

社内では『むーさん』の愛称で親しまれ、お父さん的なポジションを務めている。

プライベートでは野球観戦が趣味(広島ファン)で二児の父。

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